一、 達成什么目的
文化管理的目的，需從短、中、長期分別來看。
n 短期目的：傳播文化理念，改善組織氛圍，激發(fā)群體斗志
n 中期目的：傳遞戰(zhàn)略思想，匹配戰(zhàn)略實施，助推戰(zhàn)略目標
n 長期目的：激發(fā)持久活力，保障健康發(fā)展，促成基業(yè)長青
今天我們所說的“文化規(guī)劃”，是以企業(yè)3-5年戰(zhàn)略規(guī)劃為基準，對未來幾年的文化管理工作進行的統(tǒng)籌安排。這一基準明確之后，我們要具體分析當前文化管理所處的背景。
二、 基于什么背景
對于背景的分析，不需要過于宏觀，應(yīng)聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營管理現(xiàn)狀、文化管理現(xiàn)狀以及對標桿企業(yè)的借鑒。對這幾項內(nèi)容的分析結(jié)論，應(yīng)是各項對企業(yè)文化的訴求。
注意：對“企業(yè)文化”的訴求，與對“文化管理”的訴求是不同的。
n 對企業(yè)文化的訴求分三類：企業(yè)慣例（組織）、思維模式（人）、行為模式（人）
n 對文化管理的訴求，是指塑造企業(yè)文化的動作、過程和結(jié)果。
(一) 企業(yè)戰(zhàn)略對文化的訴求分析
從文化管理的角度，對企業(yè)戰(zhàn)略進行的分析，不必關(guān)注戰(zhàn)略的所有內(nèi)容，而是應(yīng)聚焦戰(zhàn)略與文化的銜接點。例如，麥肯錫戰(zhàn)略規(guī)劃的整體架構(gòu)，往往包括：外部發(fā)展趨勢分析、上一戰(zhàn)略周期的總結(jié)與診斷、戰(zhàn)略頂層設(shè)計、戰(zhàn)略發(fā)展主題以及組織能力建設(shè)等。
其中的具體分析點（戰(zhàn)略與文化的銜接點）包括：現(xiàn)狀差距與問題根源、頂層設(shè)計、組織能力等。這些方面對企業(yè)文化的訴求，該如何描述呢？這需要將戰(zhàn)略語言、經(jīng)營語言以及管理語言轉(zhuǎn)換為文化語言。示例如下：
戰(zhàn)略的語言，往往是業(yè)務(wù)選擇、差距分析以及能力提升三點一線的
管理的語言，往往是就事論事，提出針對性措施的
文化的語言，往往會一針見血，直指人們的思維習(xí)慣和潛在意識
因而，無論戰(zhàn)略還是其他方面對文化的訴求，從根本層面來講，一定是對人們思維轉(zhuǎn)變的訴求，進而由思維的轉(zhuǎn)變，引發(fā)行為的轉(zhuǎn)變，直至組織的轉(zhuǎn)變。
(二) 經(jīng)營管理現(xiàn)狀對文化的要求
這一內(nèi)容的分析思路是，對經(jīng)營管理現(xiàn)狀中存在的問題和障礙進行梳理歸納，然后剖析問題和現(xiàn)象背后的文化根源。它的完整思路應(yīng)該是：現(xiàn)象（問題）——問題背后的問題——文化根源。當然，這些“現(xiàn)象”需要調(diào)研才能發(fā)現(xiàn)。示例：
現(xiàn)象（問題）：新入職的高管總是待不長久
問題背后的問題：不適應(yīng)公司的工作方式、受人排擠、下屬不服從安排……
文化根源：對外來高管的不信任、劣幣驅(qū)逐良幣……
對經(jīng)營管理現(xiàn)狀的分析，可以從戰(zhàn)略、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、制度流程、人事管理、生產(chǎn)管理、營銷管理等經(jīng)營管理板塊入手，進行具體分析，但其最終的結(jié)論，一定是文化根源（需要調(diào)整的文化元素）。
(三) 文化管理現(xiàn)狀分析
這一部分的分析分為兩個方面，一是宏觀上對本組織文化發(fā)展現(xiàn)狀的分析；二是微觀上對文化管理具體表現(xiàn)的分析。
宏觀的分析，可以參照組織文化官的OC-EL模型，即“組織文化周期-企業(yè)生命周期“模型
微觀的分析，可以從組織（人員）的設(shè)置、管理機制、文化理念、傳播機制（效果）等方面展開。其結(jié)論應(yīng)該落腳在文化管理所面臨的障礙。
(四) 對標桿企業(yè)的借鑒
對標桿企業(yè)的借鑒，切忌照搬照抄，否則徒增笑耳。在企業(yè)文化領(lǐng)域，華為、阿里、京東、字節(jié)、騰訊等大廠，都是各公司紛紛效仿的對象。但在效仿時，請注意標桿企業(yè)自身的獨特條件和本企業(yè)的獨特條件。分析的結(jié)論在于：我們能學(xué)什么，我們適合學(xué)什么。
例如，大家都知道阿里的價值觀考核已經(jīng)做了更新，考核方式也從最初的5分制改成了1分制。我們在效仿阿里做價值觀考核時，一定要考慮到阿里考核方式由繁入簡的過程、背景和目的，不能盲目效仿。阿里之所以有繁入簡，是因為通過多年5分制的考核，已經(jīng)使價值觀考核這件事深入人心，大家已經(jīng)知道如何踐行價值觀、如何評價價值觀。自評和他評，也早已成為習(xí)慣。這時阿里對價值觀考核方式進行簡化，是有著深厚的群眾基礎(chǔ)的，這不至于使其考核流于形式。而我們在效仿時，如果一步到位，直接采取1分制的簡化評價方式，很有可能會是考核流于形式。
三、 解決什么問題
對以上四個部分的分析結(jié)論，進行匯總整理，按照迫切性、必要性、可行性以及適用性四個原則，精煉3-5個有待解決的訴求。
四、 描繪什么藍圖
基于上述目的和背景，當我們解決了這些訴求之后，我們期望達到的理想狀態(tài)是什么樣子的？這就是我們的理想藍圖。對于這一藍圖應(yīng)該從兩個方面進行文字描述。一是文化管理的藍圖；二是組織管理的藍圖。
首先我們要明確的是，規(guī)劃的目的和目標是兩個不同的概念。文化管理的目的，在于改善組織，推動組織健康發(fā)展；而文化管理的目標則是從自身來講的。例如，文化管理的目標：
這是文化規(guī)劃的目標，也是文化規(guī)劃的藍圖，但并非目的。
之所以用一段文字來描述藍圖，是因為精煉的文字描述可以給人以想象空間，使人短時間內(nèi)在腦海中構(gòu)建出一幅未來景象，體會到這一規(guī)劃將為我們帶來什么。
要知道，文化管理的目的從來都不是文化本身，而是組織。我們只是期望通過文化目標的達成，來促成組織發(fā)展的目的。
對于組織管理的藍圖也有必要進行文字描述。此舉是告訴大家，當文化規(guī)劃的目標達成以后，將為組織帶來哪些改變。這一段文字描述的圍繞以下幾點展開：公司愿景（戰(zhàn)略目標）、
價值觀、經(jīng)營效益、管理效率。例如：
五、 遵循什么邏輯
不論做什么事情，都要遵循事物發(fā)展的基本規(guī)律，文化工作也不例外。要解決上述訴求，實現(xiàn)未來藍圖，組織文化工作的著力點要系統(tǒng)考慮。這些著力點的組合，便是文化規(guī)劃要遵循的基本邏輯。
事實上，文化工作的著力點非常清晰：理念、人、事。總結(jié)為一句話就是：誰，遵循什么理念，做什么事。對此三者進一步具象化為：
從上述邏輯模型中抽提關(guān)鍵點如下：理念內(nèi)涵、理念傳播、組織機制、關(guān)鍵人群、賦予能力、融入管理。由此，我們發(fā)現(xiàn)了文化管理的著力點。這些著力點，就是文化規(guī)劃中各項策略（任務(wù)）的焦點。接下來，我們進入下一個話題，即文化管理的策略。
六、 選擇什么策略
基于上述分析，策略的選擇也水到渠成：
1. 深入解讀?？v向深化理念內(nèi)涵，橫向擴展理念外延。
2. 有效傳播。錨定受眾閱讀偏好，升級文化傳播體系。
3. 激發(fā)少數(shù)。激發(fā)少數(shù)群體意愿，楔入組織各個角落。
4. 定向賦能。賦予文化管理能力，滲透經(jīng)營管理場景。
5. 融入管理。嵌入組織制度流程，重塑組織商業(yè)實踐。
請大家注意，以上策略并沒有提到文化建設(shè)的常見目標，比如：
目標體系示例-1：認知、認同、踐行、知行合一 【知信行】
目標體系示例-2：入眼、入耳、入心、入腦、入行、入制 【各種“入”】
為什么呢？
文化官也認同上述目標的合理性，但是我們的策略中不應(yīng)出現(xiàn)這些字眼，甚至在整個規(guī)劃中，這些字眼也應(yīng)該少出現(xiàn)。文化的規(guī)劃，要務(wù)實，切忌華而不實的詞匯。
道理誰都懂，實踐有幾人？
七、 付諸哪些行動
(一) 深入解讀 —— 縱向深化理念內(nèi)涵，橫向擴展理念外延
這里要深入解讀的是文化核心理念，即使命、愿景、價值觀。有人可能會問：“那其他理念怎么辦呢？比如經(jīng)營理念、管理原則、客戶服務(wù)理念、安全理念、質(zhì)量理念、投資理念……”。請注意，剛才羅列的這些詞語，嚴格來講都屬于價值觀的內(nèi)容，屬于價值觀的縱向解讀。
對文化理念的深入解讀，分為兩個方向：縱向、橫向。
1、縱向深化
縱向解讀，是指對現(xiàn)有文化核心理念進行更為深刻、更為具象的闡釋。這種縱向解讀，常見的形式有三類：
（1） 經(jīng)營管理原則：包括投資理念、服務(wù)理念、安全理念、質(zhì)量理念等，都是對“使愿價”的縱向解讀。它將文化的總體要求，在不同的經(jīng)營領(lǐng)域和管理板塊做的具象化呈現(xiàn)，是經(jīng)營管理的不同多個環(huán)節(jié)對文化核心理念的承接。
（2） 價值觀行為標準：這是將價值觀做的行為化闡釋，一般包括兩類內(nèi)容，一類是組織行為；一類是個體行為。其主要作用是架設(shè)價值觀與行為之間的橋梁，讓管理者和基層員工明白：我們倡導(dǎo)哪些行為、我們反對哪些行為。
（3） 理念“通俗話”：常見的形式是經(jīng)營管理的俚語、企業(yè)格言、項目口號、文化標語、內(nèi)部黑話等。例如：阿里土話。
2、橫向外延
橫向外延，是指對文化核心理念的內(nèi)涵和影響，進行的“非正式化”延伸。常見方式有兩種：文化的故事化、文化的場景化。
（1） 文化故事化。以組織使命和價值觀為出發(fā)點，挖掘員工故事，以強化個人追求和組織使命之間的鏈接，強化個人價值觀與組織價值觀的契合度。其目的在于，通過優(yōu)秀的人、優(yōu)秀的故事和案例，闡明個人踐行組織文化能為個人和組織帶來什么。
（2） 文化場景化。同樣是從組織使命和價值觀出發(fā)，將文化的要求和倡導(dǎo)融入決策、流程、用人、協(xié)同、業(yè)務(wù)等具體場景。將文化倡導(dǎo)進行場景化展現(xiàn)，為員工踐行價值觀提供更為形象的參考。例如：龍湖集團的圖畫集。
對于文化核心理念的解讀方式多種多樣，僅以上述兩類五種作為示例，以供參考。
(二) 有效傳播 —— 錨定受眾閱讀偏好，升級文化傳播體系
首先要做的，是對現(xiàn)有傳播體系和平臺進行實效性評估，分析得出不足和待改進的方向。在此，我們先來捋一捋常見的文化傳播平臺和邏輯。
n 傳播平臺：內(nèi)網(wǎng)、內(nèi)刊、標語、公眾號、文化案例集、文化標桿巡講、總裁面對面、CEO-talk、年會、外部會議等。
n 傳播邏輯：傳達高管思想，增加員工認同感；解讀公司大事件，增加自豪感； 宣傳先鋒模范，鼓勵員工學(xué)標桿；張貼文化標語，營造文化氛圍……
n 傳播原則：讓員工看（聽、讀）到，讓員工理解，爭取員工認同，提高員工歸屬感
n 文稿內(nèi)容：動輒長篇大論（就像唐僧一樣，也不管人家愛不愛看，愿不愿聽）；總是高屋建瓴，大道理一堆；語氣高高在上，仿佛在讀圣旨……
雖然文化傳播要兼顧權(quán)威性、傳達性、溝通性、引導(dǎo)性和可讀性，但顯然上述情況下，極大地忽略了“可讀性”。各行各業(yè)都在講以用戶為中心，唯獨文化傳播不是以用戶為中心。
如果說當下文化傳播的底層邏輯是：看到 – 理解 – 認同；那么未來文化傳播的底層邏輯一定是： 想看 – 感知 – 溝通 – 共鳴。
對于員工來說，這是從“被動”到“主動”的轉(zhuǎn)變。以前是文化部門想方設(shè)法讓員工看到，讓員工理解，爭取員工認同；未來必然是員工自己想看，邊看邊覺感同身受，看完之后產(chǎn)生共鳴。
文化傳播者，一定要向?qū)Υ脩粢粯訉Υ龁T工，投其所好，才能讓傳播事半功倍。
怎么做呢？ —— 一個原則，兩項舉措
1、 從新確立傳播原則
想看 – 感知 – 溝通 – 共鳴
2、 改革現(xiàn)有平臺
示例如下：
（1） 公眾號
A. 文字內(nèi)容：盡量做到簡潔明快。把那些無用的不知所云的文字刪掉；將那些大家不關(guān)心的文字刪掉；將那些大段的文字拆解成行。
B. 語言風(fēng)格：說點大家一聽就懂的話。（注：我們不是在讀文學(xué)著作，不是在讀技能手冊，也不是在讀使用說明書）
C. 展現(xiàn)方式：視頻＞漫畫＞圖片＞文字
D. 大事件：在公司大事件的基礎(chǔ)上，加入員工大事件（福利、榮譽評選、非正式組織的活動等）
3、 創(chuàng)新傳播平臺
示例如下：（僅供參考）
（1） 文化歷程微電影
很多公司有司史宣傳片、公司宣傳片、產(chǎn)品宣傳片等等，但這些宣傳片中的文化并非主角。我們可以嘗試做一部文化發(fā)展歷程的微電影，講述文化的萌芽、成長和成熟，展示公司文化的變遷歷程，傳遞文化的核心內(nèi)容，總結(jié)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗?？偠灾痪湓挘?b>總結(jié)群體奮斗史，啟發(fā)公司后來人。
n 文化歷程微電影的拍攝原則有“三不三是”：（可以加圖）
A. 內(nèi)容的焦點，不是發(fā)展大事記，而是文化里程碑；
B. 呈現(xiàn)的形式，不是照片大薈萃，而是劇情化表達；
C. 傳遞的思想，不是個人創(chuàng)業(yè)史，而是群體奮斗史。
n 文化歷程微電影的用途有三：（加圖）
A. 向新員工解讀文化發(fā)展歷程，公司文化堅守
B. 向客戶、合作伙伴、潛在員工傳遞價值主張，引發(fā)共鳴
C. 向市場和社會輸出獨特的商業(yè)思維和行業(yè)操守
話都說到這份兒上了，不想拍便罷，如果想拍但還是不會拍，那你只能來找文化官了。
（2） 價值觀短視頻
價值觀短視頻的內(nèi)容，是將價值觀下的倡導(dǎo)行為和反對行為戲劇化和場景化呈現(xiàn)。通過這種受眾喜歡、感官直接、代入感強的形式，提高價值觀的傳播效率和效果。示例請參照字節(jié)跳動的《字節(jié)范》。
為了達到良好的傳播效果，價值觀短視頻的內(nèi)容要兼顧職場性、獨特性、趣味性、代入感。
A. 職場性：視頻的受眾首先是職場人，然后才是本公司的人，所以內(nèi)容屬性要限定在職場內(nèi)。
B. 獨特性：價值觀視頻是命題作文，要呈現(xiàn)的本公司的價值觀倡導(dǎo)和價值觀禁忌，所以視頻的內(nèi)核一定是本公司的價值倡導(dǎo)，是與眾不同的。
C. 代入感：人物設(shè)置、故事情節(jié)、場景布置以及語言風(fēng)格等一定要讓觀眾有代入感，四者必居其一，才能讓觀眾自然而然地聯(lián)想到自己工作的場景。
D. 趣味性：為了吸引觀眾的眼球，文化官建議要“不擇手段”。還原電影橋段，再現(xiàn)小說情節(jié)，蹭時事熱度，借歷史事件，請名人（領(lǐng)導(dǎo)）客串，拍話劇、劇中劇、玩兒穿越、假深沉……一切皆可嘗試。
（3） 脫口秀
關(guān)于才藝這事兒，一定不能低估員工的潛能。幽默的脫口秀，可以成為文化溝通的有效陣地。其幽默詼諧的特性，將吸引一大批觀賞者；其直言不諱的表達，將成為了解組織氛圍的好機會。示例暫無。
脫口秀的組織形式、演講主題以及參與人員，應(yīng)遵循開放原則。演講主題，可以是個人經(jīng)歷、可以是公司趣事，演講形式，可以是時事評論，可以是單口相聲，甚至可以是默劇表演都沒有問題。重要的是吸引大家參與進來，然后再與文化進行掛接。置于如何掛接，不用文化官多說，大家比我熟。
（4） 吐槽會
給予員工吐槽的機會，是促進組織改善最直接的途徑。對于員工而言，組織就像一個產(chǎn)品，我們每個人都在使用它。作為客戶我們當然有吐槽它的權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化工作者千萬不要把吐槽當做什么大不了的事情，當做什么“揭丑”的事情。因為，每一個吐槽組織的人，都希望組織能夠進步和改善。這與做文化管理的初衷是相符的。
吐槽會，可以針對不同的群體開設(shè)專場，比如產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)人員、客戶服務(wù)人員、HR、財務(wù)、法務(wù)等等。這有助于增加趣味性，又能避免現(xiàn)場的尷尬。當然開展的形式可以多種多樣，但吐槽的主題不能肆意發(fā)揮。流程的問題、制度的問題、后臺支持的問題、財務(wù)報銷的問題、合同審批的問題、后勤保障的問題，都可以談。這些問題如果從員工口中講出來，那恰恰說明這是員工最關(guān)心的。而且，這些問題也或多或少與企業(yè)價值觀有著千絲萬縷的聯(lián)系。企業(yè)文化工作者，可以從這些問題中剝繭抽絲，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點、發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題以及問題背后的問題，然后提出改進的方案，供決策者參考。
(三) 激發(fā)少數(shù) —— 激發(fā)少數(shù)群體意愿，楔入組織各個角落
對于一家大型組織而言，如果文化工作者只是文化部的那幾位，只能事倍功半。文化建設(shè)的內(nèi)核是思想建設(shè)。為什么紅軍要把支部建在連上？為什么每個連隊都有指導(dǎo)員？每個團都有政委？當思想建設(shè)是“自上而下”時，其力度也在逐層遞減。這就需要每一層級都要有專人來負責思想工作。從抗日戰(zhàn)爭，到解放戰(zhàn)爭，再到抗美援朝，每一次戰(zhàn)爭都證明了：戰(zhàn)勝敵人的法寶從來都不是武器，而是堅強的意志.。同理，在商業(yè)競爭中，贏得競爭的法寶也是群體的戰(zhàn)斗意志。但意志是不能單獨存在的，它的主體是人。
在組織文化管理中，決定成敗的元素是什么？
是具備同樣堅定意志的人。
近幾年，隨著企業(yè)家（姑且稱他們?yōu)槠髽I(yè)家吧）對組織文化的重視（實則效仿阿里），在各大企業(yè)中“政委”“文化官”“文化大使”“文化講師”等崗位如雨后春筍般爆發(fā)式出現(xiàn)。這些人只是上文提到的“少數(shù)”中的一部分。文化官將“少數(shù)”定義為 —— 文化組織機制。它是文化管理的主體架構(gòu)。
在這里，我們不得不提出文化組織機制建設(shè)的“沙漏模型”。
關(guān)于“沙漏模型”，說來話長。我們撿要緊的說。
“沙漏模型”形象地展示了組織文化從上至下的傳遞路徑。
第一步，文化的產(chǎn)生。組織文化源于創(chuàng)始人（團隊）個人的三觀、商業(yè)思維以及創(chuàng)業(yè)成敗的經(jīng)驗總結(jié)。組織文化從誕生起，就是廣泛而深邃的，因為創(chuàng)始人（團隊）通過語言和行動表現(xiàn)出來的價值觀，只是其一貫堅持的眾多價值觀中的一小部分。他的所秉持的價值標準，將在組織的發(fā)展過程中慢慢釋放、滲透和演變。
第二步，文化的滲透。中高層干部是文化滲透的第一批人員。這種滲透不是主動的過程，而是自發(fā)的過程。干部在于領(lǐng)導(dǎo)者的溝通中，會自然而然地揣測領(lǐng)導(dǎo)者的意圖、做事風(fēng)格、管理習(xí)慣以及其背后的邏輯。他們會慢慢的接受并效仿領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀。注意，這是文化傳播的第一環(huán)，也是文化稀釋的第一環(huán)。因而干部群體向下級傳遞的文化，已經(jīng)被過濾掉了一部分。
第三步，文化的工作。文化責任部門會將領(lǐng)導(dǎo)者的思想進行總結(jié)和傳播，而這個過程中，實際上已經(jīng)收到了某些高層干部的影響。文化的大面積傳播，由文化部門開始，所以文化部門在一定程度上是沙漏的閘口。如果文化部所有的文化落地動作，都是直接面向全員，那么文化落地的效果只能是 —— 雨過地皮濕。那怎么讓文化落地的效果兼顧廣度和深度呢？文化對接人的角色，就顯得極為重要。
第四步，文化的對接。文化對接群體是文化落地的中轉(zhuǎn)站，也是文化管理的橋頭堡，更是前線打仗的指導(dǎo)員。這一群體的角色多而雜，文化官暫且給大家列出幾種角色：文化官、文化大使、文化面試官、文化導(dǎo)師、文化講師、文化代言人、價值觀捍衛(wèi)者、非物質(zhì)文化傳承人、文化審計官。
文化官。相當于師級、團級政委。在BG/BU層面，設(shè)置專職文化官。他應(yīng)該是本單位領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，負責將價值觀植入重大決策、政策制定、人才選拔等一系列管理場景。
文化大使。相當于營級、連級指導(dǎo)員。在BG/BU下設(shè)的業(yè)務(wù)部門設(shè)置文化大使。他應(yīng)該是團隊的正職或副職。既能帶兵打仗，又能把握方向。既能深刻領(lǐng)會組織的戰(zhàn)略意圖，又能使戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行不偏離文化的導(dǎo)向。簡單來講，就是“興正義之師，取戰(zhàn)略之勝”。
文化面試官。相當于征兵時負責政審的人員。每一位應(yīng)聘入伍的人，都要經(jīng)過文化面試官的“政審”。他的主要職責是盡量為組織選擇志同道合的人。
文化導(dǎo)師。相當于新兵班的班長。為每一位入職新人配屬一名專屬文化導(dǎo)師。他的主要職責是通過言傳身教，讓新員工盡快適應(yīng)組織的管理風(fēng)格，理解組織的文化倡導(dǎo)，迅速發(fā)揮其戰(zhàn)斗力。簡而言之，就是教導(dǎo)新員工“做正確的事”。置于“如何把事情做對”，那是技術(shù)層面的事，應(yīng)交給他的直接領(lǐng)導(dǎo)去教授。
文化講師。相當于文化的專業(yè)教官。由他主持新人培訓(xùn)的“文化專場”。因為他的崗位比較特殊，所以他的任職要求也比較高。首先，他應(yīng)該是公司“老炮兒”，對公司文化爛熟于心；其次，他應(yīng)該在公司里取得了一定成就，用以佐證“遵循公司的價值觀，就能在公司有好的發(fā)展”。再次，他應(yīng)該具備一些演講的能力，或者至少有自己演講的風(fēng)格，不能太呆板，最好是激情四射，能“嗨”動他人的人。
文化代言人。從“新兵”中選出一部分文化代言人，賦予一定的要求。比如：文化穿越的五個任務(wù)。讓他們在試用期內(nèi)，就著手學(xué)習(xí)和踐行組織的價值觀倡導(dǎo)，并在完成任務(wù)的同時，線上打卡、集徽章、換禮品……想怎么折騰都行，你看著辦吧。
價值觀捍衛(wèi)者。準確的說這個捍衛(wèi)者不是選出來的，也不是任命的，而是自發(fā)的。我們鼓勵員工在發(fā)現(xiàn)違背價值觀的事情時，當場予以糾正，或者事后上報管理者，由管理者采取必要措施。這樣的人，我們將為他頒發(fā)“年度價值觀捍衛(wèi)者”大獎，獎勵5萬元。（我隨手寫的，該獎多少錢，我說了也不算。去請示領(lǐng)導(dǎo)吧。）
非物質(zhì)文化傳承人。關(guān)于這個群體，可以理解為“文化巡講師”。其人員主要由每年的文化大獎獲得者構(gòu)成。每一季度，他們都要在公司范圍內(nèi)開展巡回演講，將自己的事跡講述給大家，以激勵更多的人按照價值觀的倡導(dǎo)，做出更大的業(yè)績。
文化審計官。文化官認為這個審計官的地位還是比較高的。他要定期對整個組織的文化現(xiàn)狀進行評估，得出分析報告。指明組織存在的文化障礙、文化發(fā)展的不良趨勢以及未來文化改進的方向。
這些角色的職責定位，暫時不寫了，要寫清楚的話，至少1萬字，我受不了，你們也受不了。（下期再寫）
第五步，基層員工。不想寫了，因為他們不是關(guān)鍵“少數(shù)”~
對于上述關(guān)鍵少數(shù)中的文化官和文化大使，要定期進行文化賦能。賦能內(nèi)容包括文化建設(shè)的思路、團隊文化建設(shè)的工具、文化與戰(zhàn)略匹配的方法、文化建設(shè)工作坊等。
你也看累了，我也寫累了，下面的內(nèi)容，文化官精簡一下。
(四) 定向賦能 —— 賦予文化管理能力，滲透經(jīng)營管理場景
定向賦能的目的，是讓干部、文化工作者（含文化官、文化大使、文化審計官）、以及廣大員工，在文化共創(chuàng)、共識、共行的過程中，有意愿、有動力、有思路、有方法、甚至有評價。也就是要完成人們常說，由“要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變。更是為了塑造領(lǐng)導(dǎo)們喜愛的員工 —— “不用揚鞭自奮蹄”的驢（打錯了，再來）——不用揚鞭自奮蹄的人。
（1） 如何解決意愿問題
培養(yǎng)正向積極的組織氛圍，是催生員工踐行價值觀意愿和動力的前提。如果人們在一個沉悶壓抑的環(huán)境中，事事受阻，天天挨罵，那么組織的價值觀還不如陌生人的一個微笑來的欣慰。如果組織中的人們相互關(guān)心、有事互助，管理者的管理風(fēng)格不是支配和命令，而是參與和鼓勵，那么至少人們的心情是舒服的，才有可能按照組織的倡導(dǎo)去做事。
可選擇的做法有兩個：一，針對管理者，培養(yǎng)正向領(lǐng)導(dǎo)力；二針對員工，實施正向鼓勵措施。
A. 正向領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)
需要通過培訓(xùn)和工作坊的形式來培養(yǎng)，在此不多贅述（要寫的話，也得1萬字以上）
B. 正向鼓勵措施
線下，可以圍繞價值觀（或價值觀行為標準）制作“互評卡”“點贊卡”“積分卡”，每人一套，自由選擇送出的對象。大家集卡片領(lǐng)禮品。
線上，可以針對干部和員工兩類人群，開發(fā)“自由評價路徑”。
對于干部群體。可以重點考察其領(lǐng)導(dǎo)力、規(guī)劃力、人才培養(yǎng)力、協(xié)同協(xié)作力等方面。針對不同的維度，開發(fā)線上評價矩陣。每個人都有評價他人的權(quán)利，每個人也都有被人評價的權(quán)利。評價載體可以是徽章、點贊卡、分數(shù)等。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，可以在晉升、項目選擇、用人選擇、帶薪休假等方面享受優(yōu)先權(quán)。
對于員工群體?？梢試@執(zhí)行力、溝通效率、響應(yīng)時效、責任擔當、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力等維度，開發(fā)評價矩陣。得分高的人，可以在加薪、升職、輪崗、培訓(xùn)等方面享有優(yōu)先權(quán)。
總而言之，一定要培養(yǎng)大家相互評價，相互鼓勵的良好氛圍。讓大家看到贏得眾人贊許的實惠和所得。
（2） 如何推動思維轉(zhuǎn)變
這一問題，可以通過培訓(xùn)來推動解決。課程的開發(fā)，可以圍繞組織經(jīng)營管理的底層邏輯展開，比如經(jīng)營管理的一貫主張、選人用人的常用策略、對外合作的基本原則等等。要課程化展現(xiàn)，系統(tǒng)化培訓(xùn)。
（3） 如何錘煉文化管理能力
對于干部群體、文化部門、文化官、文化大使、文化講師、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人以及文化審計官等角色而言，文化管理能力的持續(xù)增強是非常必要的。那么如何保持文化管理能力的增長呢？
針對干部群體，開發(fā)《文化領(lǐng)導(dǎo)力課程》，定期培訓(xùn)
針對文化官、文化大使，定制性開發(fā)《文化管理工具包》，其中包括團隊建設(shè)、使命型團隊打造、團隊文化共創(chuàng)、業(yè)務(wù)的文化融入等方面的工具和方法。然后以課程、帶教的方式進行輸出和賦能。工具示例：work-shop、work-out、world-coffee、Retreat、Open-space、Values auction、Core Value、愿景穿梭機、未來探索、欣賞式探詢……（太多了，就說到這兒吧）
針對文化審計官，輸出定向工具，比如文化感知工具、文化分析工具、文化共創(chuàng)工具等，授予其開展工作的思路和方法。工具示例：CVF、QBQ、三元模型、文化圖譜、文化共創(chuàng)工作坊……
（4） 如何引導(dǎo)員工行為
引導(dǎo)員工行為最有效的三個方法：領(lǐng)導(dǎo)垂范、胡蘿卜、大棒
這一項就不用了說太多了，當下流行的價值觀考核、文化榮譽等都是有力措施。
關(guān)于如何撰寫價值觀考核的方案，文化官將在另外的文章里向各位做專項匯報。在此不再贅述。
(五) 融入管理 —— 嵌入組織制度流程，重塑組織商業(yè)實踐
這里說的“融入管理”，更多的是指融入制度流程，也可以簡稱為“文化入制”。將文化的要求、倡導(dǎo)和禁忌融入制度是必要的。這將使組織文化在組織運轉(zhuǎn)的層面打下烙印，不斷沉淀。其另外一個意義是，使文化管理不再“名不副實”，而是讓文化管理出現(xiàn)在組織的角角落落。文化入制的思路、原則和操作方式，可參照下圖：
值得注意的是，文化入制最重要的一環(huán)，是文化與人力資源管理制度的融合。前文中已對人力資源管理的文化融入有所涉及，在此只針對選用育留中的“選”和“留”稍加闡釋。
在“選”的環(huán)節(jié)，前文中已經(jīng)提到了“文化面試官”這個角色。但是文化面試官作用的發(fā)揮，離不開面試內(nèi)容的設(shè)計。在這里，文化官簡述一下文化招聘的思路。
文化招聘，準確的說，應(yīng)該是“價值觀招聘”。價值觀招聘的維度有兩個：個人價值觀的判斷、個人價值觀與組織價值觀契合度的判斷。這是兩件事兒。
個人價值觀的判斷，主要是個人的價值準則、個人的價值追求、職業(yè)道德、社會公德、政治傾向。其考察形式，可以是一套問卷；也可以是面談時的談話提綱；還可以在談話時拋出命題作文，比如：“你對XX時間持什么態(tài)度”。不管那種形式，都要有邏輯清晰的維度、定量分析的量表以及定性分析的結(jié)論。（想要問卷、提綱、命題作文？訴求告訴文化官，文化官為你定制）
個人價值觀與組織價值觀的契合度的判斷：是以組織價值觀為題，來測試應(yīng)聘者在面對選擇時的下意識的傾向性?？疾斓膬?nèi)容和方式，要依據(jù)公司的具體價值觀來開發(fā)。
2024-10-16 10:34:15企業(yè)文化不是墻上文化（掛在墻上，讓人看看）、也是不紙上文化（寫在紙上，給人念念），更不是口頭文化（含在嘴里，給人講講）。企業(yè)文化不可能孤立存在，一旦孤立就成了形式，發(fā)揮不了作用，它必須要肉身與靈魂的有機融合、高度統(tǒng)一。
企業(yè)文化不僅對內(nèi)產(chǎn)生效益，對外也發(fā)揮著作用。企業(yè)文化會隨著企業(yè)的發(fā)展與規(guī)模、市場地位的提升而不斷從虛變實，最終成為企業(yè)的硬核競爭力（企業(yè)小的時候，會感覺虛無，但隨著企業(yè)的發(fā)展而慢慢變得越來越實）。
企業(yè)的文化不是單獨的一張皮，它要與企業(yè)的愿景、使命、目標、價值、機制、規(guī)則、制度、守則、標準、行為互為犄角、相互作用、共融共進
一、文化建設(shè)的核心推手。
一把手是企業(yè)文化的締造者，也是企業(yè)文化
1、厘清企業(yè)文化的內(nèi)核是什么？
企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營與管理活動所倡導(dǎo)、秉承或形成的具有企業(yè)自身特征的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，它企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀、企業(yè)精神、道德準則
搞企業(yè)文化建設(shè)，首先是提煉出企業(yè)文化的核心，比如任正非的“實現(xiàn)客戶的夢想，以客戶為中心
2、一把手是企業(yè)文化的締造者。
企業(yè)的文化建設(shè)是“一把手工程”，因為企業(yè)文化內(nèi)核取決于一把手。我們經(jīng)常說企業(yè)文化就是一把手文化，根本原因就在于一把手是企業(yè)文化內(nèi)核的締造者。一個企業(yè)文化建設(shè)的效果怎么樣，主要取決一把手，一方面：企業(yè)文化并是浮萍，需要載體，價值、規(guī)則、制度等是企業(yè)文化的核心載體，而這些核心載體需要一把手決策、定奪；另一方面，只有一把手才能真正站在企業(yè)全局的角度，有權(quán)力去調(diào)配全企業(yè)的資源，有能力去調(diào)動全組織系統(tǒng)參與、推進。
比如，現(xiàn)在很多企業(yè)流行搞企業(yè)大學(xué)或者企業(yè)商學(xué)院
3、一把手企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。
一把手是企業(yè)文化的締造者，更是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化只建不管是斷然不行的，就好比規(guī)則制定一樣，紙上的規(guī)則制度看起來很全，也很詳細，但不執(zhí)行也就屬于廢紙一張。所以，制度建立是為了引導(dǎo)價值、指導(dǎo)行為，在執(zhí)行與實施過程中肯定會遇到發(fā)生沖突的情況，怎么辦？是網(wǎng)看一面，還是秉公執(zhí)行，越是層級越高的越線者的處理，就對一把手是一個考驗。如果一把手不擔負起企業(yè)文化的捍衛(wèi)者，這個企業(yè)的文化建設(shè)將不會有好的效果。
比如，馬老師就曾因為手下赫赫有名的幾個核心骨干觸犯了企業(yè)文化的紅線，而“心善，刀快”，給他們下達了逐客令。馬老師面對這些觸犯了企業(yè)紅線的功臣而果斷采取“心善、刀快”的舉動就是一把手捍衛(wèi)企業(yè)文化的最好體現(xiàn)。
二、文化建設(shè)組織架構(gòu)。
1、決策與指導(dǎo)機構(gòu)：文化建設(shè)推進委員會。
以一把手領(lǐng)銜且匯集組織里所有高層領(lǐng)導(dǎo)一起參與的文化建設(shè)指導(dǎo)委員會。這個指導(dǎo)委員會旨在負責文化建設(shè)的內(nèi)核審議與確立、資源調(diào)配與協(xié)調(diào)、推進執(zhí)行的指導(dǎo)與督促且有利于形成領(lǐng)導(dǎo)共識。有了這個全部領(lǐng)導(dǎo)高層掛帥的企業(yè)文化建設(shè)委員會就代表著權(quán)重高、影響大、有分量。然后在其下面設(shè)立專門的文化建設(shè)推進辦公室，負責具體的文化建設(shè)的方案、步驟、執(zhí)行的牽頭、設(shè)計、執(zhí)行等具體工作。
核心領(lǐng)導(dǎo)是否親自掛帥是決定企業(yè)文化建設(shè)推進快慢，是否能持續(xù)，有無效果的關(guān)鍵！
2、執(zhí)行與落實機構(gòu)：文化建設(shè)推進辦公室。
這是階段性工作機構(gòu)（不用新設(shè)編制性新機構(gòu)，文化推進
辦公室再設(shè)方案小組：比如制度性（包括各種規(guī)章、守則）修正小組、合同協(xié)議
3、文化推進年度主題：“某某領(lǐng)航2020”。
企業(yè)文化建設(shè)是一個持續(xù)的行為，企業(yè)在初步具備導(dǎo)入文化建設(shè)或已經(jīng)需要文化主張
4、文化建設(shè)的激勵保障：專項的激勵與考核。
企業(yè)文化建設(shè)是不像市場營銷
所以，企業(yè)文化建設(shè)要保障效果，在導(dǎo)入期時必須要有針對企業(yè)文化建設(shè)進行專項考核和激勵來保障。這個激勵與考核是針對企業(yè)全員，特別是針對中層以下的員工。在全企業(yè)形成理解、踐行企業(yè)文化的比一比、賽一賽，做好了有獎勵，做不好有處罰的措施，最大限度調(diào)動所有人來積極參與、主動參與。
企業(yè)文化建設(shè)要有效果，必須把與之配套的專項激勵與考核跟上（比如，踐行過程和結(jié)果與實物獎勵，晉級獎勵、加薪獎勵等相結(jié)合）。
三、企業(yè)文化要融進經(jīng)營骨髓肌膚。
前面開頭部分講過，企業(yè)文化不是單獨的一張皮，提煉出來的企業(yè)文化口號，一定是要說與做一致，將口號（說），揉進企業(yè)經(jīng)營活動的方方面面（做）。企業(yè)文化指引、激活、約束企業(yè)經(jīng)營活動。只有這樣，靈魂與肉身合體才鮮活、才能持續(xù)，才能激活和彰顯企業(yè)文化的競爭力和生命力。
1、企業(yè)文化要滲透到企業(yè)機制
一方面，企業(yè)的文化要融入到企業(yè)的制度、規(guī)則、守則、規(guī)范中，并要針對企業(yè)文化及時調(diào)整、修正、更新企業(yè)各個層面的制度性文本（包括激勵與考核、規(guī)章制度、行為規(guī)范、合同協(xié)議等）；另一方面，在制定這些制度、規(guī)章、規(guī)范的時候，既要體現(xiàn)企業(yè)文化的精神與內(nèi)核，又要以人為本，在以激活經(jīng)營管理活動要素對象的潛力、能量為前提的基礎(chǔ)上，充分考慮人機原理具有指導(dǎo)性、可操作性、可實施性。
比如，98年華為推出《華為憲章》后，不少企業(yè)也紛紛跟進推出自己的企業(yè)憲章，但最后都以無效告終：這些仿效的企業(yè)，只是簡單地撰寫了自己的企業(yè)憲章，并沒有與企業(yè)實際經(jīng)營活動產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，更沒有融入到具體的企業(yè)機制、制度、行為中去，最后變成了一種形式、一種跟風(fēng)。
2、企業(yè)文化要“軟與硬環(huán)境”支撐。
企業(yè)文化要變成企業(yè)、員工的一種精神、力量，并將這種精神、力量轉(zhuǎn)為為企業(yè)行為
企業(yè)文化要成有硬環(huán)境支撐，需要企業(yè)各種空間、場所、設(shè)施、場景、工具來配套說明、釋義和支持。
比如，我們經(jīng)常會看到城市樹立一些雕塑，但很少有人去觀察、揣摩，當中不少城市的雕塑表現(xiàn)形式和寓意其實是在表達該城市的精神、面貌、追求等城市文化。
3、企業(yè)文化要讓全員相信并受益。
企業(yè)文化建設(shè)只有把企業(yè)文化與每一個人息息相關(guān)，才會引起他們的重視，畢竟人只關(guān)心自己的事，只在乎自己在乎的事。所以，企業(yè)文化建設(shè)
四、文化建設(shè)的宣講與培訓(xùn)。
企業(yè)文化建設(shè)基本上就是四步步曲：文化診斷、文化重塑、文化強化、文化踐行。
1、企業(yè)文化的形象設(shè)計及相應(yīng)的宣傳道具。
體現(xiàn)企業(yè)文化與產(chǎn)品、品牌的VI\BI等系統(tǒng)及相應(yīng)的手冊、道具，這是企業(yè)文化對內(nèi)、對外展示的核心要件，讓外部、內(nèi)部有直觀的認知，建立內(nèi)外部的視覺錘
2、企業(yè)文化的宣傳策略及計劃安排。
在企業(yè)內(nèi)外部，特別是企業(yè)內(nèi)部要營造好企業(yè)文化建設(shè)強化期的宣傳氛圍營造。充分利益海報、標語、網(wǎng)站、視頻、文件、文化墻
根據(jù)企業(yè)文化的不同板塊、企業(yè)經(jīng)營的特征及企業(yè)員工自身的特點來籌劃全員對企業(yè)文化知道、了解、接受的相關(guān)氛圍營造、場景設(shè)置、內(nèi)容植入、工作安排、執(zhí)行計劃等。
3、企業(yè)文化及制度、規(guī)則、規(guī)章更新的釋義、講解、培訓(xùn)。
文化建設(shè)年強化階段：研討會、討論會、學(xué)習(xí)會、其它各種會議，各種有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的比賽，比如企業(yè)文化之我見、我眼中的企業(yè)文化、企業(yè)文化與我的工作等；各種企業(yè)文化專項、專題（結(jié)合制度與系統(tǒng)工作實際）分系統(tǒng)、分部門專人專講（釋義、解釋）；
文化建設(shè)日常建設(shè)階段：除了對外企業(yè)與品牌推廣宣傳外，對內(nèi)要結(jié)合新員工、老員工，晉級員工等不同類型的員工與實際進行企業(yè)文化導(dǎo)入、培訓(xùn)，把企業(yè)文化作為員工切身利益相關(guān)的條件之一進行宣揚、考核、評估。
五、文化建設(shè)的全員踐行。
人們都是拒絕走出舒適區(qū)的，企業(yè)文化建設(shè)從大家趕緊虛無縹緲到實實在在的力量的過程，是破與立的過程，在破的過程中，自然會受到員工的抵觸、抗拒。所以在企業(yè)文化踐行，特別是在導(dǎo)入文化建設(shè)的強化階段，抵觸的力量會很強大。因此在文化建設(shè)的前期踐行階段，有必要做好：
1、試行復(fù)盤、糾正總結(jié)。
企業(yè)文化在重塑后，不要上來就強行全面推廣，要給企業(yè)員工一個緩沖期，也給決策者、決策執(zhí)行人一個發(fā)現(xiàn)問題的洞察、糾正期。因為，在企業(yè)文化建設(shè)的導(dǎo)入期，宣傳可以大、氛圍可以熱烈，但試用時，先找點切入，不要全面鋪開。
2、自上而下、高層垂范。
前面講過，企業(yè)文化是一把手文化、一把手工程。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該是自上而下進行展開比較容易，只有一把手及高層領(lǐng)導(dǎo)自身過硬、自身垂范，建立樣板和標桿就更有說服力。當高層都身先士卒后，下面的員工也就無話可說。
3、上下討論、全員參與。
企業(yè)文化建設(shè)雖然是一把手工程，單靠一把手也不行，企業(yè)文化建設(shè)最終的目標還是激活員工的活力、潛力，釋放員工的能量，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的目標。所以，企業(yè)文化需要一把手提出，需要一把手重視并支持，也需要全員積極參與。
要想讓全員積極參與，除了將企業(yè)文化與他們利益關(guān)聯(lián)后，很重要的一點就是形成共識。所以，企業(yè)文化在形成初步方案后，或者基本成型但并沒頒布時，很有必要讓全員通過企業(yè)提供的途徑、渠道、場景積極參與。員工的討論、參與不僅可以發(fā)現(xiàn)一些執(zhí)行層面的問題，也為企業(yè)文化建設(shè)的實施與操作更具有操作性、認同性。
4、活動帶入、培訓(xùn)跟進。
沒人不喜歡聽故事，沒人不會受氛圍的影響，沒人天生就成穿透事物，企業(yè)文化建設(shè)也是如此。所以，在企業(yè)文化建設(shè)實施初期，要保障實施的效果，需要多設(shè)計、組織一些與文化建設(shè)相關(guān)但又有趣味性、互動性、指向性的活動，多提煉一些故事，多從員工身上發(fā)現(xiàn)一些故事。然后要通過專門、專項的培訓(xùn)及時跟進。只有這樣，在文化建設(shè)的導(dǎo)入期，員工才會更容易理解、接受。
5、樹立標桿、及時兌現(xiàn)。
無論是高層身體力行的垂范，還是基礎(chǔ)員工自覺履行，榜樣的力量
6、階段總結(jié)、優(yōu)化精進。
企業(yè)經(jīng)營是動態(tài)的活動，既然是動態(tài)的活動過程，就會發(fā)生變化，產(chǎn)生新問題，企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營活動的指南針，自然而然會受到變化而變化。因此，企業(yè)文化會隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場地位、組織規(guī)模、目標成果的結(jié)果而變。當企業(yè)文化已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)今后新的發(fā)展局面或者說企業(yè)文化已經(jīng)不能驅(qū)動企業(yè)發(fā)展
正因為如此，所以，企業(yè)文化建設(shè)必須要針對企業(yè)的未來、企業(yè)的現(xiàn)狀進行階段分析、總結(jié)，并根據(jù)內(nèi)外形勢、優(yōu)勢進行優(yōu)化，并不斷提升精進。
比如，馬老師的“新獨孤六劍”，就是其企業(yè)文化建設(shè)中，內(nèi)核在經(jīng)過一段時期的發(fā)展后，著眼于企業(yè)新形勢、新變化、新需求、新發(fā)展而精進的新結(jié)果。
總之，企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程需要久久為功。在某個階段要想把企業(yè)文化建設(shè)做好核心是：一是，一把手及高層足夠重視、足夠支撐；二是，企業(yè)文化建設(shè)一定要把企業(yè)內(nèi)涵
企業(yè)文化具有凝聚力的作用
企業(yè)文化可以把員工緊緊地團結(jié)在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實現(xiàn)目標而努力奮斗。事實上，企業(yè)員工的凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的明確的目標。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標的正確選擇。
企業(yè)文化具有引力作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應(yīng)商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優(yōu)秀的企業(yè)文化對穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。
企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用
企業(yè)文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業(yè)要求去做事，這就是企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神，發(fā)揮著無形的導(dǎo)向功能，能夠為企業(yè)和員工提供方向和方法，讓員工自發(fā)的去遵從，從而把企業(yè)與個人的意愿和遠景統(tǒng)一起來，促使企業(yè)發(fā)展壯大。
企業(yè)文化具有約束作用
企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則
企業(yè)文化具有凝聚力的作用
企業(yè)文化可以把員工緊緊地團結(jié)在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實現(xiàn)目標而努力奮斗。事實上，企業(yè)員工的凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的明確的目標。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標的正確選擇。
企業(yè)文化具有引力作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應(yīng)商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優(yōu)秀的企業(yè)文化對穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。
企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用
企業(yè)文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業(yè)要求去做事，這就是企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神，發(fā)揮著無形的導(dǎo)向功能，能夠為企業(yè)和員工提供方向和方法，讓員工自發(fā)的去遵從，從而把企業(yè)與個人的意愿和遠景統(tǒng)一起來，促使企業(yè)發(fā)展壯大。
企業(yè)文化具有約束作用
企業(yè)文化
近幾年，無論在工作、網(wǎng)絡(luò)、商業(yè)書籍、新聞媒體上都在大肆鼓吹企業(yè)文化，連一些土得掉渣、行為極其猥瑣的小公司都要整出一套套口號式的企業(yè)文化標語。仿佛企業(yè)文化是萬能而力量神秘的經(jīng)營手段，仿佛一個企業(yè)沒有個文化就無以生存。
聽多了看多了接觸多了，本人一聽到“企業(yè)文化”一詞，無形之中就生出一種厭惡感，厭惡的原因，無非是看到了一些企業(yè)把西方的管理精華引入到中國后被玩得體無完膚，幾近于“傳銷”，先談?wù)勎覟楹螀拹骸捌髽I(yè)文化”的具體原因，有以下幾點：1.國內(nèi)大部分的企業(yè)，畫虎不像反似貓或用邯鄲學(xué)步形容更確切些，行于表面，止于執(zhí)行，往往是口號喊出，濫放空炮，用網(wǎng)絡(luò)上流行的一詞形容就是“畫大餅”；2.一些無良企業(yè)，把企業(yè)文化當成一種控制員工思想和行動的武器，使其達到損害員工及客戶利益成就創(chuàng)始人的不良目的，常用這種手段的就是最近受國家審查的直銷企業(yè)“完美、無限極、權(quán)健等”；3.很多企業(yè)利用企業(yè)文化的目的是為其實現(xiàn)極權(quán)主義的目的，掩人耳目，老板一言堂，企業(yè)的文化就是老板的文化或者核心領(lǐng)導(dǎo)層的文化，組織成員只能去認同，而無選擇的余地；。
雖然很厭惡，但我并不排斥，并抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度從管理工作中、生活中、從書中試圖了解關(guān)于“企業(yè)文化”的一切，我一直在思考著以下幾個問題：
1.到底什么是企業(yè)文化，它是如何形成的；2.企業(yè)文化對于企業(yè)的作用及意義何在；3.如何將這看不到又摸不到的虛幻化成員工能夠理解、體驗、感受或者看得到的實體；4.企業(yè)文化是一成不變的原則，還是在企業(yè)不同的階段需要形成不同的內(nèi)容；以下就這幾點問題，我們進行逐點分析。
企業(yè)文化，它到底是什么，關(guān)于它的定義，有很多種，我國最早出現(xiàn)文化一詞的是出自易經(jīng)，彖傳上講：“剛?cè)峤诲e，天文也；文明以止，人文也。觀乎天文，以察時變，觀乎人文，以化成天下?！蔽闹傅氖且磺凶匀滑F(xiàn)象或形態(tài)?；?，就是指一切自然現(xiàn)象及形態(tài)經(jīng)過人的認識、點化、改造、重組的活動。合起來，我們可以這樣理解，文化指的是，人類對于自然、社會等進行觀察及接觸后，經(jīng)大腦認識、點化、改造、重組形成的一種人生觀、世界觀、價值觀等意識形態(tài)。延伸到企業(yè)文化，其實通俗點理解企業(yè)文化是組織成員，經(jīng)歷過企業(yè)工作中各種各樣的事情后形成的具有共通行、普遍性性的思考方式、工作態(tài)度、工作習(xí)慣等。不同的人類種族有不同的文化，不同的國家也有不同的文化，不同的家庭也有不同的家風(fēng)，它們與企業(yè)文化具有類似性。企業(yè)文化的形成是由企業(yè)的經(jīng)營理念、方針、行為等長期作用后而形成的。它不是憑個人意志而產(chǎn)生，是組織所有成員的集體智慧所形成，企業(yè)高層只能引導(dǎo)這種文化往所需要的方向走，而無法強制性、憑個人意志的單方面改造。企業(yè)的個人也無法脫離企業(yè)文化而獨立存在，因為企業(yè)文化同時也是個人在這個集體得以生存的一種原則，它無時無地的在影響著、改變著組織成員。企業(yè)文化是高于個人意志的意識形態(tài)（包括創(chuàng)始人、核心領(lǐng)導(dǎo)層），拿一個簡單的例子證明，當創(chuàng)始人做出不符合集體共識的決定后（例如為增加銷售業(yè)績，要求下層人員不擇手段去忽悠合作伙伴忽悠客戶，以致對方利益受損），集體會加以抵抗（或罷工、抗議，或用同樣的方式對待創(chuàng)始人等方式），以逼迫創(chuàng)始人回到集體共識當中。我們可以對企業(yè)文化進行一個總結(jié)：1.企業(yè)文化非個人意志所能創(chuàng)造，它是由組織成員的集體智慧所凝聚而成；2.企業(yè)文化受企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營理念、方針、方式等內(nèi)部環(huán)境共同影響而形成，同時它也是隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化而變化，并非一成不變；3.企業(yè)文化具有共通性、普遍性而并非個性；4.企業(yè)文化在創(chuàng)業(yè)初期受初創(chuàng)團隊尤其是創(chuàng)始人的影響比較大，隨著企業(yè)人數(shù)在增加，初創(chuàng)人的影響力在逐步減弱，從而高于個人意志，成為組織所有成員在組織中得以生存的準則；5.企業(yè)文化的演變及形成是一個緩慢的過程，并非個人可以通過強制性手段得以改變，只能引導(dǎo)，而無法暴力性改變，如果要暴力性短期改變將會對原組織產(chǎn)生破裂及重組的影響。
以下我對上面總結(jié)所產(chǎn)生的疑問進行解答，有人會說，企業(yè)的大股東、老板或?qū)嶋H控制人擁有企業(yè)的絕對控制權(quán)，他說企業(yè)文化是什么就是什么，誰不聽從就干掉誰，針對這樣一個疑問，我們可以舉例古代帝王作為證明，古代帝王對國家權(quán)力機構(gòu)擁有絕對控制權(quán)，尤其在清朝建立軍機處后，封建王朝的中央集權(quán)化達到了最頂峰，按道理說，清朝會流傳萬年，即使不到萬年，也要超過大周王朝，原因為何？也會有人說，企業(yè)與國家權(quán)力機構(gòu)沒有可比性，在商言商。那我們可以設(shè)想，當企業(yè)的實際控制人做出與集體共識，或者違反企業(yè)文化的決策后，一個企業(yè)將會發(fā)生什么？仔細推敲，有很大一部分人，尤其是有才能者將會脫離原來陣營倒戈同業(yè)或自立門戶，剩下的一部分成員則將會身在曹營心在漢，與上離心離德，這種結(jié)果對組織的傷害是極其大的，也并非企業(yè)實際控制人所愿看到的情形。
寫到這，文章篇幅有限，我就不繼續(xù)進行延伸，只起到拋磚引玉的作用。下面我們對企業(yè)文化對于企業(yè)的作用及意義進行分析。要理解這個問題，首先要建立一個前提，即企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果由組織成員的一系列動作所決定，也就是說行動決定結(jié)果。而行動又是由思維方式、習(xí)慣等決定?？赡苓@里說的有些專業(yè)化。我們舉一個切身感受的例子，個人的成就及命運由我們的行動所決定，而人所做出的一系列行動受我們的性格、思維慣性、認知程度等主導(dǎo)，性格、思維慣性、認知程度是受文化所決定。這個邏輯是根據(jù)主流的心理學(xué)的研究成果而來，由此我們可以認為文化決定了我們的個人命運及成就。也會有人質(zhì)疑，你說的這個太虛了，我覺得不可靠。我們試想一下，性格的形成是由兒童早期所形成，受學(xué)校教育、父母的言傳身教、及周邊的人文環(huán)境、社會關(guān)系等影響而形成，而無論是教育、父母的言傳身教或人文環(huán)境不正是組成文化的一部分。我們在小的時候老師教育我們要尊老愛幼、父母用實際行動詮釋、我們的同學(xué)朋友等社交關(guān)系給予輿論監(jiān)督，營造出了一個尊老愛幼的文化氛圍，根植于我們的心中，當某一天父母老弱不能自理，我們?nèi)绾尉駬?，是尊老愛幼，還是置之不理，我相信大部分還是受根植于我們內(nèi)心的尊老愛幼的文化所影響，理所當然的承擔起這個責任和義務(wù)，當然也會有人例外，游離于這個文化體系之外，那這個人將面臨親戚朋友、社會的輿論監(jiān)督，使其承受莫大的心理壓力，被這個文化體系內(nèi)的人所排斥，直接影響到他的生存。由此我們可探知企業(yè)文化對于企業(yè)的作用和意義，我一一列明：1.企業(yè)文化影響著組織成員的思維方式、工作習(xí)慣及工作態(tài)度等意識形態(tài)；2.企業(yè)文化通過影響組織成員的意識形態(tài)，從而影響著員工的行為，而企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果由所有成員的一系列行動所決定；3.企業(yè)文化可間接地影響著企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果及未來走向。文化決定了人的意識形態(tài)，意識形態(tài)又決定了人的行為，一系列的行為造就了性格，性格從而決定了個人命運，同樣的，企業(yè)文化決定了組織成員的組織意識形態(tài)，意識形態(tài)影響著企業(yè)的行為，一系列的組織行為造就了企業(yè)的性格，從而決定了企業(yè)的命運。這就是企業(yè)文化對于一個企業(yè)的意義及作用。
通過分析我們確立了企業(yè)文化對于一個企業(yè)的重要意義，我相信對于更多實用主義者的管理者更在乎如何將這虛幻化為實體，以使企業(yè)文化能夠讓組織成員理解，變成看得到摸得著，更真切感受得到的形象實體。
2024-09-29 14:17:34
