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       組織一定離不開人，一家公司為什么要設立企業文化，文化和組織有什么密切關系呢？

       文化在組織中起到重要支撐的作用，文化也是你的選擇，你既然選擇了這家公司，就要認可它，并且自愿融入進去。企業在不同階段需要的文化是有所不同的，隨著公司的快速發展，人員架構的逐漸充足，業務的調整，市場的情況等等、文化也會發生轉變。

       文化就是幫助企業建立：持久、健康、效果、生生不息、獨有特色的公司品牌。

       塑立自身的企業文化就是把"道"走出來。

       文化是一家企業的"靈魂"，尋找合適的文化，才是最適用的。文化有“看的見”的，也有"看不見"的，看不見摸不著的才是一種韻味。

       一：【信】信念。

       ①：走進你公司的人都是“趣味相投”且志同道合的人。

       是真正愿意與公司一起共創事業，有共同價值觀的人。企業文化不是做樣子表面功夫，也不是喊口號，也不是掛在墻壁的美觀墻，它不是一種形式，它是對未來的一種理想，堅定公司的決策，追逐夢想的信仰。

       ②：企業文化建設初期，先堅定核心第一圈管理層團隊，在逐步貫徹下去。

       企業文化一般都來源于老板的思想，管理層應該是最先支持且貫徹落實的，以身體力行的行動方式讓企業文化發揮作用，員工自然會看到且相信文化的力量。

       所以，文化會跟著管理者的行為準則，讓員工對文化有所認識。一個不合格的管理者，當他自己沒做到的時候，只是過于形式，但卻要求員工去執行，員工是不會信服的，反過來會認為是公司文化的問題，可見管理層就是一家文化的“代言人”。

       ③：因為相信，所以看到。

文化是虛的，但是要實做。在互動中建立共識，潤物細無聲的滲透給員工，企業文化是為了更好的配合，而不是為了文化去協作。

       不要讓文化孤立而行，讓文化充分體現價值，積累過程中配合著文化活動以及文化背后對員工督促和影響。

       例如：通過員工價值觀的體現、文化在團隊中的作用和幫助、自我修養的提升、違背價值觀，觸碰"高壓線"的后果等案例強化文化的作用和認知。

       當文化真正貫徹的時候，就會和運營、戰略起到連接的作用。

       二：【愿】意念。

       ①：佛家說：''制心一處，無事不辦''。

       也就是說，如果心是散亂的，就像光如果普照四方，透過放大鏡，卻無法穿過一張紙；如果把光集中到一個點，透過放大鏡，集中焦距到一個點的時候，它能生火。

       所以說：當我們把意念集中在一點的時候，這種力量產生就非常大，無法想象，無事不辦。

       讓員工真正的有使命感，因為意念，不讓心散亂，才能匯聚力量，實現共同的愿景。

       ②：愿景，也是一家公司未來的戰略，也可以理解為遠景。

       每一家公司都是想長遠發展的，愿景就是對未來的希望。

       在這個過程中，必然會崛起新生力量。這個人要適應公司的節奏和步伐，高度認可并執行公司的企業文化，且能很好的傳承下去，實現公司的愿景。

       而這離不開人員的培育和培養，一個公司的強大，離不開人，員工才是生產力的創造者，所以要培養一群人，真正的讓公司愿景是每個人奮斗的希望。

       三：【行】信念+意念。

       事在人為，人在做事的過程中，很容易受周圍環境的影響搖擺不定，這時候信念和意念就為行動起到支撐的作用。

       ①：要想文化做的好，領導必須行的好。

       文化是做人和做事的方法和準則，一家公司要充滿斗志和激情是成事的重要因素，企業文化就是為了幫助全員“思想統一、行動一致”。

       在“行”上，如果完全靠管理就是被動的，領導者要通過實際的行動，感化員工，幫助員工激發能動性。

       如果時間都花費在管理上面，盯著員工去做事，這個管理者一定是有缺失的，好的管理者會激發員工的自動自發，主動的去完成工作，把經歷花費在運營、實現目標和培養員工發面。

       這就需要，管理者要自身多修煉，多花時間組織你的團隊，善于發現問題，化解問題，有擔當，樹立榜樣。

       ②：制度是硬的，但文化是軟的。

       如果公司治理只會硬是不行的，顯得沒有人情味，太軟也不行，就不會有發展。凡事都靠制度管理，就會受限，框在框里，無法跳出，就不會創新。

       制度要和文化相配合，法治靠制度，心治靠文化。

       文化是能觸動每個人的內心，激勵內心;制度是評判的準則，這樣一軟一硬起到平衡作用。

       企業要尋找適合自己的文化，文化要自信，真正的運用貫徹下去，才能真正的發揮自用。一家公司，大家都是有緣才相聚，因道結合，有共同的理想，堅定不移的共同前進，未來的愿景就會看到。

       企業文化是企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守并帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。相比黨群工作，企業文化是比較具體的，可以通過“六個有”來展現。

       有追求。有追求才能讓人振奮。對企業而言，追求就是為辦成什么樣的企業、帶出一支什么樣的隊伍而制定的目標，它反映了企業的價值理念、發展目標，體現了企業的責任感和使命感。在現實生活中，有的企業在起步階段雖然規模不大，卻能一步步發展壯大，最終成為企業巨頭，這與企業追求符合自身實際的目標密不可分的。

       有標識。有標識才能讓人認得。企業標識是企業文化的外在集中體現，是一個企業區別于其他企業的一種形象符號。人們往往是首先通過標識來直觀認識一個企業的文化的。因此，企業一定要有自己的標識。好的標識能為企業文化錦上添花。可以說，越簡單、越具有文化內涵的符號越能打動人，越容易讓人認識并記住。

       有活動。有活動才能讓人快樂。活動是企業文化的有效載體。一個企業只有經常組織豐富多彩的活動，如群眾性的文藝活動、體育活動、讀書活動、競賽活動等，才能最大限度地調動員工的參與熱情，才能在給員工帶來快樂的同時增強企業的凝聚力、向心力。有的企業不僅有藝術團隊、運動團隊，還有廣播電視、網絡服務、企業小報、企業雜志等，并經常開展諸如“十佳員工”、“十佳案例”、“十佳服務”、“十佳感動瞬間”等評選活動。正是有了這些活動載體，企業文化才得以生動展現。

       有故事。有故事才能讓人感動。理念的東西只有通過通俗化的故事才能吸引人，高深的東西只有通過深入淺出的解說才能說服人。毛澤東同志所講的愚公移山故事，讓億萬人民記住了做事要堅韌不拔、排除萬難，去爭取勝利。因此，企業的核心價值觀念要通過能夠打動人的故事來展現。故事應與當地歷史文化和企業實際結合起來，這樣才會有歷史厚重感和現實真實感，從而為人們所認同。

       有典型。有典型才能讓人信服。榜樣的力量是無窮的，典型是最有說服力的。典型猶如企業的“燈”與“火”，“燈”可照路，“火”可暖人。樹立一個好的典型，可以使員工學有榜樣，起到引領帶動作用。因此，樹典型是企業文化建設中的重要內容。它不僅可以展示企業所倡導的價值理念，使員工明確方向、堅定信念、不懈追求；而且能夠激發員工的創造活力，為企業發展壯大獻計獻策。

       有品牌。有品牌才能讓人滿意。品牌中最重要的是服務品牌，它實質上是企業文化的結晶，包括企業的服務理念、服務內容、服務方式、服務效果等。在實踐中，有的企業把服務細分為基本服務、增值服務、情感服務、成長服務、前瞻服務、濟困服務、應急服務等，在每項服務下面還有若干小項。正是有了這些具體的服務內容，才形成了企業的服務品牌。從一定意義上說，企業奉獻給社會的主要是產品與服務。通過服務，不僅可以增加產品的可信度，而且可以展示企業積極向上的精神風貌。

       一、全員參與，提煉企業文化。

       在企業文化建設之初，最容易出現的問題，就是少數人依據自己的意愿，坐在房子里憑空確定企業文化，最終導致企業文化變成了形而上學的文字，既不能體現企業的特點，又沒有得到員工的認同。所以在企業文化建設之初，就應該以企業所有者和核心團隊為主，提出企業文化建設的方向和總的原則、大的框架，爾后分部門、階層組織員工開展大討論，結合企業發展實際、所處行業特點、員工隊伍現狀、未來發展規劃等，對企業文化的核心元素進行梳理提煉，形成企業文化的初稿。

       二、反復討論，確定企業文化。

       企業文化的初稿出來后，要由企業文化主導部門牽頭，攜手企業文化專家，由企業文化專家提供一般模板后，先征求企業領導意見，后發動全體員工討論修改；再征求領導意見，再發動員工討論修改；再征求企業文化專家和企業領導意見，再發動員工討論修改，最后由企業領導和企業文化專家面對面討論確定的方式，對企業文化相關內容進行反復的討論修改，以保證企業文化內容科學、合理，具備企業的鮮明特色，充分反映企業的愿景、使命、精神、理念和核心價值觀。在這個過程中，一些企業容易出現沒有主導部門負責，完全交由專業機構承辦，從而導致企業文化內容沒有充分反映本企業的特色的問題；一些企業容易出現只重領導意見，輕視員工意見，導致企業文化內容員工看不懂或不能理解的問題；一些企業容易出現缺乏企業文化專家主導把關，導致企業文化內容不全面、不周密、不系統的問題。

       三、全員學習，抓好普及傳承。

       企業文化確定后，要通過各種措施抓好企業文化的宣傳、培訓，通過各種案例樹立企業文化的權威性。如可以組織企業文化知識的全員考試，通過下發企業文化電子書，引導員工利用業余時間自主學習企業文化知識，對考試中涌現出來的學習扎實、考試得分較高的員工，給予相應的獎勵；對考試不過關的員工，采取重點輔導、集中培訓等方式，予以專門培訓，確保人人過關。也可以組織企業文化知識辯論賽、演講比賽、征文比賽等方式，調動員工學習企業文化知識的積極性。同時，要結合企業文化學習、培訓，在企業內組織開展全員發現、推薦身邊踐行企業文化好人好事的活動，引導員工不僅要學習企業文化的內容，更要依據企業文化自主發現身邊的好人好事，推薦身邊的優秀典型。爾后，企業對涌現出來的各種典型人物、團隊和案例，予以大張旗鼓的表彰獎勵，讓優秀典型成為公司最耀眼的明星，成為全體員工學習的榜樣。

       四、制度牽引，確保文化落地。

       各類活動可以幫助員工學習、了解、掌握企業文化的相關內容，但要保證企業文化發揮長效作用，必須發揮制度杠桿的作用，依據企業文化對企業的所有制度規定進行梳理，對違背企業文化的內容予以堅決清理；對企業文化倡導的內容納入企業制度，予以相應的獎懲激勵；對制度無法明確的內容，依據企業文化給予方向性的規定，通過制度使企業文化由虛變實，為企業文化落地提供強有力的支撐，切實幫助全體員工養成凡事依據企業文化的行為習慣，確保企業文化不僅貼在墻上、寫在本上、說在嘴上，更要融入頭腦，轉化為行動。要通過培訓宣導、標桿示范、儀式強化、互動參與和機制保障，形成人人學習企業文化、事事遵從企業文化、全員落實企業文化的良好氛圍。

       五、突出領導，強調率先垂范。

       企業文化有沒有力量，是否可以落實，除了制度的規范，最重要的就是領導的表率作用。因為企業文化對員工來說，最開始的印象只是一些文字，他們更關注領導是如何說的，如何做的。如果企業文化強調勤儉節約，但企業領導天天鋪張浪費，花錢大手大腳，則員工自然也就不會做到勤儉節約了。如果企業文化說要一切向市場一線聚焦，做好服務保障工作，但企業領導天天在辦公室坐等文件，拖延審批，最終導致市場急需的資源無法得到保障，那么員工只會認為企業文化是虛的、假的，只是一些說說的文字而已。所以作為企業領導，首先要有做好踐行企業文化表率的自覺，用自身的表率行為影響員工；同時企業要由企業文化主導部門牽頭，策劃、開展一系列的企業領導宣講、踐行企業文化的活動，拉近領導與員工的距離，讓更多的員工可以看到企業領導踐行企業文化的實際行動，以領導的率先垂范，團結帶領全體員工，在企業內營造齊心協作、團結協作、聚精會神學習、貫徹、落實、踐行企業文化的良好氛圍。

       在企業文化的傳播、落地過程中，最重要的就是確保企業文化的最高地位，在日常工作和生活中，要通過一個個具體的人和事，讓員工切實看到認同企業文化的員工得到機遇、鼓勵和好的回報；懷疑企業文化的人得到鞭策，不遵守甚至反對企業文化的人被淘汰，從而用企業文化的剛性推動企業文化建設，確保企業文化可以發揮好統一目標、規范行為、內聚人心、外樹形象的作用。

       企業文化落地的過程，就是企業倡導的思想、價值觀、理念被員工逐漸認可和踐行，入心并入行的過程。

       比如，某家企業倡導的是“創新”的價值觀，為了營造創新的氛圍，在企業內部通過各項激勵措施等辦法，提高員工參與創新的熱情。一些平時就思路活躍、愛創新改善的員工，躍躍欲試，主動投入，獲得了不少物質、精神上的獎勵，還因此升了職、加了薪。

       在此氛圍下，突然某天，一個平時吊兒郎當、不思進取、按部就班的員工，提出了某個改善意見，并得到支持，實施了改善計劃，受到了表彰和獎勵，從此也成為了部門的創新改善積極分子，投入到了創新改善的工作中。這個就是企業文化落地的生動體現。

       為了促成企業文化落地，企業在開展企業文化建設工作上，有一些常用的套路，結合阿里文化落地招式（六化），我總結梳理了以下一些“小妙招”，可以參考借鑒：

       1、理念制度化：結合企業倡導的理念，對現有的制度進行修訂或編寫新的制度，將企業文化的內涵和要求，通過制度明確下來，形成標準的工作模式和流程。比如，某企業將原來的“合舟共濟、互幫互助”的價值理念，改寫成“以奮斗者為本”的價值理念，這是巨大的文化革新，就要在薪酬制度、福利制度、人才選拔制度等方面，一切向奮斗者傾斜，否者只是喊口號。

       2、內容目視化：即文化理念要讓員工看得見，比如編寫文化手冊，把理念編進培訓手冊，印刷到工作服、紙杯、筆、筆記本等，制作文化墻雕塑等等。內容目視化能有力的推進企業文化理念的宣傳。

       3、價值觀行為化：首先，將企業文化踐行納入到總經理、各級主管和員工的績效考核表中，賦予一定比例的分值，與月度、年度績效獎金掛鉤。其次，也是最重要的，根據職務不同，將價值觀進行細化，分解成不同的行為，一般分解成一、二、三個等級即可，再進行考核。每個層級從崗位出發，都有自己相對應的目標行為，參考目標行為，通過面談評分。為了避免主觀性評分，要活用SMART/STAR/ORID等工具進行訪談。

       4、案例故事化：人物和事件要用生動的語言進行講述和傳播，就像是聽故事一樣，能夠促進員工對企業倡導的價值觀的理解、感悟、認同和融入。比如描述一個優秀員工的艱苦付出的案例，在編寫故事案例的時候，首先一定要詳細了解該員工工作的過程，將艱苦付出的細節掌握到位，在編寫時要聚焦細節、適度放大，讓整件事情形象生動，既有來龍去脈、又突出重點，讀起來身臨其境，有共鳴。這非常體現企業文化工作者的文字功底。

       5、激勵專項化：針對企業文化踐行方面有特殊付出或貢獻的人物，制定針對性強的榮譽進行激勵和表彰。比如將常規的優秀員工表彰，改成“奮斗者”“創新工匠”“績效先鋒”“精益工匠”等考量指標聚焦、方向明確的專項典型人物表彰，既有利于該項表彰的含金量，又營造了學習先進的氛圍，同時在年復一年的積累下塑造文化品牌。

       6、儀式固定化：儀式包括各類會議、活動、晚會、表彰等。固定化就定期舉行。固定、定期舉行，比如司慶紀念日活動、司慶晚會、表彰大會等定期舉行，有利于文化IP的形成，也有利于企業文化的宣傳。

       7、文化道具化：常見的有文化衫、吉祥物、手辦、LOGO胸章、入司紀念獎章等等。可以讓企業文化生動、活潑起來。這也是受員工歡迎的形式之一。

       雖然把企業文化建設歸納為以上7個“小妙招”，但每個“小妙招”中都有企業需要研究的重大的課題，實施起來不容易。同時，以上7點也不一定全面，但本人認為已經涵蓋了企業文化建設工作的核心部分。